Voucher addio. Cosa succede? L’esperto risponde

La notizia ha fatto tremare i polsi e non solo a tutti i ristoratori, albergatori e baristi, la scellerata scelta di cancellare i Voucher ( i cosiddetti buoni lavoro) ha gettato nello scompiglio un intero settore. Per capirne un po’ di piu’ sulla situazione attuale abbiamo pensato di chiede a chi di tematiche del lavoro ne mastica tutti i giorni. A voi l’intervista all’Avv. Angela De Maio.

Ciao Angela e benvenuta. Ci dici in due parole di cosa ti occupi?

Dopo la laurea in giurisprudenza all’università di Salerno ho cominciato un percorso di specializzazione. Ho approfondito le tematiche del mondo del diritto del lavoro, la contrattazione collettiva e le relazioni industriali. Attualmente svolgo la professione forense e quella di consulente legale in materia soprattutto in ambito di diritto del lavoro.

Avv. Angela De Maio
Avv. Angela De Maio

Bene! quindi una esperta di tematiche legate al lavoro. Passiamo subito agli argomenti che piu’ ci interessano da vicino: Come era regolato il mondo dei voucher a che servivano?

I voucher in realtà sono stati introdotti nel 2008 in via sperimentale per regolarizzare le prestazioni lavorative  saltuarie di lavoratori impiegati nelle attività di vendemmia.

I voucher, anche conosciuti con il nome di buoni lavoro, ha visto un utilizzo crescente impiegato per il pagamento della prestazione lavorativa e i contributi.  Sono diventati un mezzo molto usato per regolarizzare in qualche modo tutti quei lavoratori chiamati a svolgere occasionalmente prestazioni di lavoro. Praticamente se serviva un lavoratore per poche ore/ giorni lo si poteva pagare con questi buoni nel cui prezzo era compresa anche una quota a copertura di Inps e Inail.

Perche’ sono stati eliminati i voucher?

I voucher Sono stati eliminati perché ad un certo punto l’utilizzo fatto da questo strumento è andato oltre quello per cui erano nati. Da misura sperimentale per l’emersione del “lavoro nero” in agricoltura sono stati utilizzati in quasi tutti i settori. Il loro uso distorto ad un certo punto ha cominciato acreare dei problemi al mondo del lavoro. Da che dovevano rappresentare una forma regolare di piccoli lavori con il tempo hanno contribuito a creare più precarietà lavorativa. Hanno contribuito a creare una generazione di “mini workers”, per lo più giovani precari, lavoratori “ a giornata” privi di tutela o quasi.

Oggi cosa succede? Come possono risolvere i ristoratori? Sai bene che  la ristorazione non e’ costante quindi mi serve un lavoratore per brevi periodi a volte anche solo per poche ore. Come posso sopperire alla mancanza dei voucher?

Il problema oggi è che siamo di fronte ad un vuoto normativo.  Non si sa bene come fare a regolare il lavoro di tutte le prestazioni residuali ed estemporanee. Tipi di prestazioni lavorative che oggi di fatto esistono ed alle quali l’ordinamento è chiamato a dare una risposta. Anzi già in queste ore vi anticipo, sembrerebbe arrivata una prima bozza di risposta da parte del legislatore con il DDL Sacconi che punta al “lavoro breve e intermittente liberalizzato”. Tuttavia mi sembra prematuro esprimere giudizi su questo punto.

Ad oggi l’unica soluzione sono le leggi che disciplinano il lavoro intermittente. Al momento risulta essere la forma contrattuale di fatto meglio in grado di  colmare il vuoto lasciato dai voucher. Risulta la situazione ideale sia 

 

sia per i costi che richiede al datore di lavoro.

Abolizione Voucher
Abolizione Voucher

Quante forme di contratto esistono? E che costi e oneri comportano?

Oggi ci sono due forme contrattuali Co.co.co. e il Contratto di Lavoro Intermittente.

La forma piu’ conveninete sembra essere il Lavoro Intermittente.

A questo punto vi chiederete ma che cosa intendiamo per lavoro intermittente anche detto lavoro a chiamata? Ebbene sembrerà strano eppure quando parliamo di lavoro a chiamata, parliamo in ogni caso di un contratto di lavoro subordinato anche a tempo determinato. Con questo tipo di contratto un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. Due elementi contraddistinguono questa particolare forma contrattuale, per certi aspetti ibrida: La subordinazione e contemporaneamente la discontinuità.

Quali sono i presupposti per la sua applicazione?

  1. oggettivo:La possibilità di ricorrere al lavoro intermittente deve essere prevista nel contratto collettivo, anche aziendale, applicato dal datore di lavoro. In mancanza, i casi di utilizzo sono individuati con decreto ministeriale: Il decreto in questione, emanato in forza della previgente normativa, è il D.M. 23 ottobre 2004, ai sensi del quale “è ammessa la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657”
  2. soggettivo: il contratto di lavoro a chiamata può essere concluso esclusivamente con alcuni tipi di soggetti.  Le prestazioni devono svolte da soggetti che non hanno compiuto 25 anni e che hanno superato i 55 anni.
  3. temporale: Il contratto di lavoro intermittente, come confermato anche dalla nuova disciplina raccolta nel Decreto Legislativo n.81/2015. E’ ammesso per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. 

Per il calcolo delle giornate si rinvia alla circolare MLPS n. 35/1.  Nel caso in cui sia superato questo periodo, il rapporto di lavoro intermittente si trasforma in un rapporto a tempo pieno e indeterminato. 

Come chiarito dal Ministero con interpello n.15/15, il lavoratore iscritto nella lista di mobilità e assunto con contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato, senza obbligo di risposta alla chiamata, mantiene comunque l’iscrizione nella listaContratto - voucher

Quali oneri e adempimenti in capo al datore di lavoro ?

Prima di tutto il datore di lavoro deve informare “con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente”.

Sempre il datore di lavoro è tenuto, “prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni a comunicarne la durata alla direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica.

In caso di violazione degli obblighi è prevista una sanzione da 400 a 2.400 euro in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.

Essendo un contratto di lavoro vero e proprio cosa succede per la malattia e l’annessa retribuzione ?

In caso di malattia o di altro evento che renda al lavoratore temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, “Egli è tenuto a informarne tempestivamente il datore di lavoro”, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità. Se il lavoratore non informa il datore perde il diritto all’indennità per un periodo di 15 giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale. “Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata”- si legge nel decreto in materia  – può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto”.

Quanto alla retribuzione è il caso di essere un attimo più precisa:

per il contratto a chiamata, il lavoratore deve ricevere, “per i periodi lavorati e a parità di mansioni svolte” un trattamento economico e normativo analogo a quello di un lavoratore di pari livello, anche se questo è assunto con un contratto diverso. Lo stesso discorso vale per le ferie e per i trattamenti di malattia, infortunio, congedo di maternità e parentale.

Rileva tuttavia la circostanza che il contratto a chiamata sia stipulato con obbligo di risposta alla chiamata del datore di lavoro; ovvero senza obbligo di risposta.

Cosa cambia con l’abolizione dei voucher ?

Nel primo caso  è dovuta al lavoratore un’indennità di disponibilità. Questa è divisibile in quote orarie, nella misura stabilita dai contratti collettivi, e comunque in misura non inferiore al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato. Sull’indennità di disponibilità devono essere versati i contributi previdenziali per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo.

Nel caso in cui, invece, non sia pattuito l’obbligo di risposta, al lavoratore non spetta l’indennità di disponibilità e, correlativamente, egli non è obbligato a rispondere alla chiamata.

Ovviamente se il lavoratore che percepisce l’indennità di disponibilità rifiuta senza motivo di rispondere alla chiamata, il datore può risolvere il contratto, richiedendo la restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo al rifiuto, nonché un congruo risarcimento nella misura fissata dal contratto collettivo o individuale.

Devo sottolineare tuttavia che molti aspetti di questa tipologia contrattuale vengono rimandati alla contrattazione collettiva di settore. A titolo esemplificativo:

1) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

2) luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata;

3) trattamento economico e normativo spettante per la prestazione eseguita e l’eventuale relativa indennità di disponibilità;

4) indicazione delle forme, tempi e modalità , con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro (art. 36 D.Lgs. 276/2003).

La consegna del contratto individuale al lavoratore ovvero della comunicazione di assunzione va effettuata prima dell’inizio della prima chiamata. Con cadenza annuale – fatte salve le eventuali diverse tempistiche previste dai CCNL – il datore di lavoro è tenuto ad informare le RSA qualora presenti in merito all’andamento di questa tipologia contrattuale (Min. lav. circ. 29.9.2010, n. 34).

E’ sempre  possibile adottare tale tipologia contrattuale ? No ci sono casi in cui il ricorso al lavoro intermittente è vietato ad esempio:

1) sostituzione di lavoratori in sciopero;

2) assunzione presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, o sia operante una sospensione dei rapporti di lavoro oppure una riduzione di orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale: il divieto è tuttavia circoscritto alle mansioni cui sono adibiti i lavoratori interessati alle predette procedure e può essere derogato mediante accordo collettivo;

3) imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi richiesta dal D.Lgs. 81/2008 (art. 34, co. 3, D.Lgs. 276/2003).

Quali sono le modalità di comunicazione da parte del datore di lavoro?

Poche e semplici.

Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata mediante il nuovo modello “UNI-Intermittente” da compilarsi esclusivamente tramite strumenti informatici (D.M. 27.3.2013, entrato in vigore in data 3.7.2013). Questa comunicazione dal 1° dicembre 2016 è di competenza dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e deve essere effettuata esclusivamente tramite l’invio del nuovo modello con le seguenti modalità:

1) via e-mail all’indirizzo di posta elettronica certificata (PEC) appositamente creato: intermittenti@pec.lavoro.gov.it ;

2) tramite il servizio informatico reso disponibile sul portale www.cliclavoro.gov.it;

3) con un SMS al numero 3399942256 contenente almeno il codice fiscale del lavoratore: tale modalità, tuttavia, è utilizzabile solamente in caso di prestazione da rendersi entro le 12 ore dalla comunicazione;

4) tramite FAX indirizzato alla DTL competente ma solamente in caso di malfunzionamento dei sistemi informatici; in tal caso il datore o il suo consulente devono conservare, ai fini della prova, la comunicazione di malfunzionamento del sistema. La comunicazione a mezzo fax è valida alle condizioni sopra descritte, anche qualora la ricezione non sia stata possibile per cause imputabili alla DTL (previa esibizione della relativa ricevuta di trasmissione).

Per i lavoratori dello spettacolo, la comunicazione in oggetto si intende effettuata attraverso la richiesta del certificato di agibilità ex art. 10 D.Lgs. CPS 16.7.1947, n.708 (D.M. 27.3.2013, art. 3 e 4). Tale comunicazione non sostituisce in alcun modo la comunicazione preventiva di assunzione (Min. Lav., circ. 27/2013).

E’ di queste ore la notizia che  in Senato e’ stata approvata una nuova normativa sul tema del lavoro intermittente, appena saro’ in possesso di maggiori informazioni saro’ lieta di informarvi.

Grazie Angela, a Presto.

Alla prossima.

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Faustomaria Buonanno

Faustomaria Buonanno

Sono un Ingegnere Edile. Mi sono appassionato alla realizzazione dei ristoranti da quando con la mia famiglia gestisco un Agriturismo. L'esperienza maturata in questo campo mi ha permesso di individuare, e prevenire, subito gli errori di progettazione che si fanno nei progetti di ristoranti
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